Obsah
- stupňa
- Časť 1 Zlepšenie pracovného prostredia
- Časť 2 Zlepšenie metód riadenia ľudských zdrojov
- 3. časť Udržiavanie členstva
V obchodnom svete sa vysoká miera fluktuácie môže pre spoločnosť rýchlo stať problematickou. Väčšina štúdií v oblasti ekonómie ukázala, že v niektorých odvetviach môže hľadanie, odborná príprava a zamestnanie nového kompetentného zamestnanca stáť podnikanie až do výšky 20% ročnej mzdy pridelenej na túto pozíciu. Príliš vysoká miera fluktuácie predstavuje náklady, ktoré sú pre spoločnosť nenahraditeľné. Našťastie je možné udržať túto mieru na minime vďaka nasledujúcim 3 opatreniam: zlepšenie pracovného prostredia, uplatňovanie efektívnych stratégií prijímania zamestnancov a zabezpečenie riadneho fungovania organizačnej štruktúry.
stupňa
Časť 1 Zlepšenie pracovného prostredia
- Zvýšte plat (alebo ponúknite možnosť povýšenia). V centre voľného obchodu sú peniaze kráľom. Z tohto dôvodu, ak súhlasíte s tým, že svojim zamestnancom ponúknete vyšší plat, ako by mali pri práci pre konkurenta, je veľmi pravdepodobné, že by nechceli odísť. Okrem toho platí, že za svojich zamestnancov platíte viac, čo vám umožňuje robiť viac, pretože vyšší plat vás povzbudzuje k väčšej práci. V mnohých prípadoch nekvalifikovaní zamestnanci nebudú prejavovať rovnakú úroveň angažovanosti a lojality.
- Môže sa stať, že vaše podnikanie negeneruje dostatok peňazí na to, aby ponúklo konkurenčný plat. V takom prípade buďte kreatívny. Napríklad distribúcia opcií cenných papierov (akciové opcie) alebo plán účasti pomáha zlepšiť potenciálny zisk vašich zamestnancov pri nižších nákladoch pre spoločnosť. Distribúcia finančných produktov tiež umožňuje ponúknuť vašim zamestnancom skutočnú účasť na prosperite vašej spoločnosti, pretože jej dobré fungovanie zvýši hodnotu svojich akcií a následne im prinesie viac peňazí.
-
Dajte im príležitosť na pokrok. Každý zamestnanec oceňuje, že jeho práca je odmenená. Ako vedúci alebo obchodný vodca je len na vás, aby ste cítili, že ich práca je cenená. Ďalším aspektom vašej úlohy ako nadriadeného je dať im príležitosť využívať nehmotné výhody uznania a pokroku. S cieľom odmeniť zamestnancov, ktorí sú mimoriadne inteligentní, vynaliezaví a veľmi zapojení do svojej práce, postupne zvyšujú svoju zodpovednosť a obohacujú názov svojej pozície. Zamestnanec, ktorý začal na spodnej časti rebríka a ktorý dosiahol pozíciu vedúceho, bude určite vernejší pre vašu spoločnosť, ako zamestnanec, ktorý nedostane žiadnu povýšenie, pretože bude rovnako efektívny.- Poskytovanie príležitosti na pokrok však nestačí. Je nevyhnutné, aby ste sa uistili, že vaši zamestnanci vedia, ako sa tam dostať.Ak interná komunikácia nie je vašou silnou stránkou, prineste do svojich priestorov raz alebo dvakrát ročne profesionálneho poradcu, aby mohol viesť vašich zamestnancov.
- Pokúste sa čo najviac propagovať ľudí vo vašej pracovnej sile, namiesto náboru externých vedúcich pracovníkov. Aj keď je to niekedy nevyhnutné, mať niekoho, kto nemá žiadne skúsenosti so spoločnosťou, napriek tomu, že máte zamestnancov, ktorí sú plne kvalifikovaní na riadiace funkcie, by ste mali dojem, že roky neberiete do úvahy. skúsenosti a zručnosti vašich vlastných zamestnancov.
-
Zamyslite sa nad vyvážením pracovnej záťaže vašich zamestnancov. Ak zamestnanec zastáva príliš stresujúcu, monotónnu alebo príliš komplikovanú pozíciu, podobné pracovné miesta s menšou pracovnou záťažou budú oveľa atraktívnejšie. Nikdy nedovoľte svojim zamestnancom pracovať, kým nie sú vyčerpaní. To nevyhnutne povzbudí zamestnancov, aby hľadali prácu inde. Okrem toho by to pre vašu spoločnosť znamenala finančná strata: osobe, ktorá vykonáva dlhé, utláčajúce dni v práci, sa bude musieť platiť viac ako iná s pravidelnými úlohami a rozvrhmi.- Existuje veľké množstvo údajov, ktoré ukazujú, že zvyšovanie záťaže a pracovného času vašich zamestnancov vedie k poklesu produktivity, ktorý môže byť v niektorých prípadoch nižší ako normálny 35-hodinový týždeň! Štúdie ukázali, že dlhá neprimeraná pracovná doba zvyšuje čas, ktorý zamestnanec zvyčajne potrebuje na splnenie tej istej úlohy. Navyše to znižuje jeho kritický zmysel a kreativitu, zamestnanec robí viac chýb a často stráca čas tým, že sa snaží venovať osobnému voľnému času počas obdobia, v ktorom má pracovať.
-
Ponúka konkurenčné výhody. Je čoraz bežnejšie, že keď niekto hľadá prácu, nezohľadňuje len plat, ale aj všetky ponúkané výhody. Podnikom ponúknete relatívne nízke zisky, ako napríklad zdravotné poistenie, vzájomné zubné lekárstvo, dôchodkové sporenie, akciové opcie, čím sa pozícia vo vašej spoločnosti stane oveľa atraktívnejšou, ako by ponúkla konkurenčná spoločnosť. To bude mať za následok zníženie fluktuácie zamestnancov, pokiaľ pravidelne preskúmavate svoju zárobkovú ponuku pre to, čo atraktívne bývanie, najmenej raz ročne.- Buďte informovaní o výhodách, ktoré ponúkajú vaši najvážnejší konkurenti svojim zamestnancom. Ak sa ukáže, že niekedy ponúkajú ziskovejšie výhody ako tie, ktoré ponúka vaša spoločnosť, je pravdepodobné, že prídete o zamestnancov. Nenechajte ich dostať sa pred vami!
- Vo Francúzsku veľa ľudí ťaží z veľmi dobrého vzájomného predplatného zamestnávateľa, čo znižuje ich výdavky na zdravotnú starostlivosť. Poskytovanie tohto typu služieb vašim zamestnancom vedie k lepšej spolupráci a v dôsledku toho znižuje mieru fluktuácie a zjednodušuje prijímanie zamestnancov. Zabezpečenie zdravotnej starostlivosti pre zamestnancov je inteligentnou a dlhodobou investíciou pre vaše podnikanie. Zdraví zamestnanci sú produktívni zamestnanci.
-
Podporovať priateľské vzťahy medzi zamestnancami. V očiach niektorých ľudí, ktorí tu boli dlhé roky v spoločnosti, sa kolegovia a predstavení stávajú trochu ako druhá rodina. To vytvára priateľské vzťahy, diskusie a niekedy dokonca emocionálnu intimitu. Uistite sa, že pracovné miesta vašich zamestnancov sa nestanú synonymom nudy alebo strachu. Namiesto toho skúste znova vytvoriť príjemný a otvorený domov v kancelárii. Ľudia, ktorí pre vás pracujú, by sa mali bez obáv rozprávať, žartovať a robiť mimoprofesionálne výlety, pokiaľ to nezasahuje do ich práce.- Môže sa stať, že vaši zamestnanci sa zdajú „chladní“, vzdialení alebo prijímajú vyšší vzduch. S cieľom vyčistiť atmosféru prevezmite iniciatívu a zorganizujte výlet s kolegami mimo pracoviska. Existuje mnoho spôsobov, ako sa priblížiť svojim zamestnancom, ako s nimi komunikovať a naučiť sa lepšie sa navzájom spoznať. Môžete napríklad ísť na drink, pozerať film v kine alebo si spolu zahrať športový zápas. Organizácia týchto výletov raz alebo dvakrát mesačne je viac ako dosť.
-
Dôverujte svojim zamestnancom tým, že im poskytnete zodpovednosti. Ľudia majú tendenciu pracovať viac (a múdrejší), keď majú pocit, že ich úloha je dôležitá. Mnoho vedúcich pracovníkov, vrátane tých najlepších, má niekedy tendenciu zabudnúť, zatiaľ čo sa zdá byť zrejmá logika. Zamyslite sa nad tým: kto bude mať tendenciu pracovať viac, poštový zamestnanec s veľmi malou zodpovednosťou alebo srdcový chirurg, ktorého životy na ňom závisia? Uistite sa, že aj vaši zamestnanci, ktorí zastávajú pozície v dolnej časti hierarchie, sa tiež cítia byť ocenení a zodpovední, pretože tým, že presne pochopia, ako je ich práca spojená s úspechom spoločnosti, im to poskytne ďalšiu motiváciu. robiť lepšiu prácu.- Paradoxne, požiadavka na väčšie zapojenie zamestnancov, a tým zvýšenie ich zodpovednosti, môže pre nich zamestnanosť ešte viac zatraktívniť. Na druhej strane tým, že ich požiadate viac, môžete očakávať, že im ponúknete zvýšenie alebo propagáciu. Zamestnanci nikdy nebudú akceptovať vykonávanie ďalších úloh bez toho, aby boli za svoje úsilie akýmkoľvek spôsobom odmenení.
Časť 2 Zlepšenie metód riadenia ľudských zdrojov
-
Používajte selektívnejšie procesy prijímania zamestnancov. Väčšina odborníkov v oblasti riadenia súhlasí s tým, že najlepším spôsobom, ako udržať svoj obrat nízku, je zabezpečiť, aby si ľudia, ktorých si najmete, dokonale zodpovedali práci. Vyberte kandidátov, ktorí majú kvalifikáciu a charakter, ktorý najlepšie vyhovuje danej pozícii: budú sa učiť rýchlejšie, lepšie výkony a lepšie sa cítiť vo svojich nových úlohách. Nižšie sú uvedené kritériá, ktoré musí každý z vašich kandidátov pred prijatím do zamestnania overiť.- Zručnosti: Má táto osoba, čo sa vyžaduje, aby sa zúčastnila na zvyšovaní hodnoty podniku?
- Inteligentný: Je táto osoba kreatívna alebo pohotová, že je pod tlakom účinná?
- Osobnosť: zapadá táto osoba do kultúry spoločnosti?
- Obmedzenie: Umožňuje vám osobný život tejto osoby ponúknuť vám záväzok, ktorý od nich očakávate?
-
Uskutočňujte pravidelné hodnotiace stretnutia. Ak vaša firma trpí vysokou fluktuáciou zamestnancov, najlepším spôsobom, ako zistiť príčinu, je položiť otázku priamo vašim zamestnancom. Zoznámte sa (vy alebo iná kvalifikovaná osoba) s každým z vašich zamestnancov na týchto stretnutiach a porozprávajte sa o tom, čo sa im pri ich práci páči, ale aj proti akým negatívom majú. Je to veľmi účinná metóda, ktorá im prikladá dôležitosť a preukazuje, že sa zohľadňuje ich názor. Ak si ako manažér myslíte, že nie ste v tejto misii, nebojte sa! Môžete zaplatiť za služby agentúry pre ľudské zdroje, ktorá sa o vás postará.- Tieto hodnotiace stretnutia vám môžu priniesť aj nové nápady. Môže sa napríklad stať, že jeden z vašich zamestnancov už nebude musieť sedieť pri stole a že predloží myšlienku umiestnenia stola vysoko v miestnosti na oddych. Ak si ho vypočujete a rozhodnete sa kúpiť vysoký stôl, uspokojí to príslušného zamestnanca a bude predstavovať iba malý, výnimočný náklad pre spoločnosť.
- Tieto hodnotiace stretnutia musia byť recipročné a nesmú viesť k vašej kritike. Sú určené ako príležitosť pre vašich zamestnancov, aby vás mohli zdravo a otvorene kritizovať. Buďte pripravení nájsť spoločnú reč, pokiaľ sú ich žiadosti odôvodnené a ich zámery sú dobré.
-
Podržte výstupné rozhovory. Dokonca aj tie najpríjemnejšie a najotvorenejšie spoločnosti ponúkajúce kvalitné pracovné prostredie sa niekedy musia od niektorých svojich zamestnancov oddeliť. Ak je to váš prípad, urobte si problém s pohovorom s danou osobou skôr, ako odídete navždy. Niektorí riadiaci odborníci dospeli k záveru, že počas týchto rozhovorov bola väčšina zamestnancov celkom otvorená, zatiaľ čo iní zistili, že pri hľadaní pozitívnych odporúčaní zamestnávateľa boli menej úprimní. Počiatočný pohovor vám v každom prípade umožní pochopiť, čo spôsobilo nespokojnosť alebo nedostatok produktivity zamestnanca. Využite to. Nižšie nájdete niektoré z mnohých otázok, ktoré by ste mohli položiť v tomto rozhovore.- „Aký bol aspekt vašej práce, ktorý sa vám najviac páčil a ktorý sa vám najviac páčil? "
- „Bolo niečo, čo vám bránilo v riadnom plnení vašich povinností? "
- „Ako si myslíte, že by naša spoločnosť mohla v budúcnosti vyriešiť problémy, s ktorými ste sa stretli pri práci? "
- „Existuje niečo, čo naša spoločnosť neurobila a chcel by si urobiť? "
-
Analyzujte a pravidelne vyhodnoťte obavy, ktoré môžu mať zamestnanci. Nestačí len vágne opýtať svojich zamestnancov, čo sa im nepáči. Budete sa musieť uistiť, že čo najlepšie vyhovujú ich očakávaniam, aby sa cítili vážne. Je dôležité im ukázať, že vynakladáte toto úsilie na nich. Ak im dokážete, že svoje pripomienky a návrhy beriete vážne, budú mať pocit, že sú vypočúvané a že ich názor je dôležitý pre celý obchodný proces. To môže umožniť osobe, ktorá sa nachádza v pozícii „nadol na stupnici“, aby sa cítila dokonalejšia.- Napríklad, ak si všimnete, že mnohí z vašich zamestnancov sa sťažujú na chýbajúce prepojenia so zvyškom spoločnosti, inými slovami, že nevidia, ako môže práca, ktorú poskytujú, mať dopad na spoločnosť ako celok, zvážte organizáciu. mesačné zoskupenia, v ktorých sa môžu zamestnanci rôznych oddelení stretávať a spolupracovať. To im umožní mať dobrý prehľad o tom, čo sa deje v spoločnosti.
3. časť Udržiavanie členstva
-
Preškolte manažérov s príliš vysokým obratom. Vysoká miera fluktuácie zamestnancov niekedy nie je problémom pre celú spoločnosť, ale iba pre konkrétne oddelenie alebo divíziu. V takýchto prípadoch ani vedenie príslušného oddelenia nekontroluje zdroj problému (napríklad o platových stupniciach alebo termínoch rozhoduje vyšší manažment), ale môže to tiež pochádzať z vedenie prijalo riaditeľ. Ak je to tak, zvážte ponúknutie problematického riaditeľa novým školením skôr, ako ich prepustíte a necháte ich nájsť náhradu. Mali by ste vedieť, že náklady na kurz riadenia sú oveľa nižšie ako čas a peniaze, ktoré by ste mohli prísť o zamestnanie nového profilu s kvalifikáciou as vysokým platom.- Niektorí odborníci nesúhlasia s tým, že manažér môže mať väčší vplyv na spokojnosť zamestnancov ako plat, hodiny alebo výhody. V každom prípade úspech spoločnosti závisí do značnej miery od efektívnosti jej manažérov, takže je nevyhnutné minúť čas a peniaze na tých, ktorí pracujú vo vašej spoločnosti, výrazne zníži mieru obratu.
-
Zvážte zmenu úloh zamestnancov, ktorí sa necítia byť splnené. Ľudia, ktorí by zvyčajne vyrábali kvalitnú prácu, niekedy jednoducho nevyhovujú typu práce, ktorú robia. Aj keď veľa investujú, problém môže prísť odinakiaľ: osobnosť alebo škála zle prispôsobených zručností im zabráni vykonávať ich prácu. Ak je to tak, zvážte im pridelenie nových úloh alebo inej úlohy pred ich prepustením. Nevypúšťajte vysoko kvalifikovaného zamestnanca, ak môžete vo vašej spoločnosti prideliť ďalšie dôležité povinnosti. Ak mu poďakujete, prinútite svoju firmu, aby zaplatila utopené náklady spojené s novým profilom a hľadaním školení, keď ste ich mohli minúť na svojho dokonale schopného zamestnanca.- Dajte pozor na to, ako oznámiť zamestnancovi zmenu úlohy. Aby ste sa mu vyhli, nehovorte mu, že je v práci zlý a že manažment si myslí, že by v inej práci dosiahol lepšiu výkonnosť. Namiesto toho používajte pozitívne termíny a povedzte mu skôr, ako ste si mysleli, že plní väčšiu misiu! Obrázok, ktorý mu dávate o tejto budúcej úlohe, je prvoradý, pretože v závislosti od slov, ktoré mu dávate, môže mu to predstaviť ako povýšenie, ako aj zníženie úrovne.
-
Vyhnite sa príliš častým reorganizáciám. Vo väčšine prípadov nové úlohy ponúkané vašim zamestnancom určite zvýšia ich produktivitu a spokojnosť. Značná reštrukturalizácia spoločností však pre zamestnancov často znamená zlé správy, a to je správne. Väčšina pokusov tohto druhu vedie k prepúšťaniu (niekedy vo veľkom počte). Reštrukturalizácia príliš často môže vo vašej pracovnej sile spôsobiť istý druh strachu a neistoty a povzbudzuje ich, aby hľadali iné, stabilnejšie zamestnanie inde. Aby ste sa vyhli tejto nešťastnej situácii, skúste obmedziť tempo týchto reštrukturalizácií. Pomalé a progresívne zmeny sú často vítanejšie ako rozsiahle a ďalekosiahle zmeny.- Môžu nastať situácie, keď nemáte na výber rozsiahlu reštrukturalizáciu. V takom prípade sa pokúste minimalizovať psychologický dopad komunikáciou so svojimi zostávajúcimi zamestnancami jasným a otvoreným spôsobom: Vysvetlite im dôvody začatia tohto procesu. uistiť ich, že si zachovajú všetky svoje pozície. Mierny pocit nepohodlia môže pretrvávať, ale s dobre vedenou internou komunikačnou kampaňou proti prúdu sa škoda zmierni.
-
Neváhajte prepustiť zlých zamestnancov. Často musíme robiť kompromisy, aj keď odstránime určité negatívne prvky skôr, ako sa rozšíri ich nepriaznivý vplyv. Je nevyhnutné, aby sa akýkoľvek subjekt, ktorý chce udržať mieru svojho obratu na minime, zbavil nadmerne problematických zamestnancov. Zamestnanci, ktorí nedosahujú dostatočnú výkonnosť, majú negatívny prístup alebo sú zjavne nekompetentní, môžu zabrániť vašej spoločnosti v napredovaní. A čo je horšie, ich priemernosť môže odtrhnúť ich spolupracovníkov, ak im povedia o svojej nespokojnosti alebo sa im pokúsia dokázať, že ich pracovná nedostatočnosť nie je sankcionovaná. Neboj sa zbaviť zamestnancov so zlými postojmi, pretože ak to urobíte včas, z dlhodobého hľadiska to obmedzí počet prepúšťaní.- Nezabudnite na negatívnu atmosféru, ktorá by vládla na vašom pracovisku! Štúdia ukázala, že ak nespokojní zamestnanci hovoria okolo dvoch, bude to mať vplyv na ich kolegov, ktorí najprv nemali problém.
Elizabeth Douglas
Generálny riaditeľPochopte, že fluktuácia zamestnancov je normálna, Elizabeth Douglas, prezident wikiAko nám hovorí toto: „Samozrejme, ak máte fantastických zamestnancov, chcete si ich nechať! Nájdenie skvelých vecí si vyžaduje čas a zdroje, takže je najlepšie udržať niekoho, kto je dexcipálny, ako hľadať nového človeka. Rotujúci zamestnanec je však normálna vec. Vždy bude súčasťou podnikania. »
- Zamestnanci so zmyslom pre príslušnosť k svojej spoločnosti odchádzajú s menšou pravdepodobnosťou. Vyplňte tento pocit spolupatričnosti so svojimi zamestnancami tým, že im poskytnete zodpovednosť. Dajte si domácu úlohu za zodpovednosti a nie za triviálne úlohy. Poskytnite im pravidelnú spätnú väzbu o vašej spokojnosti. Odmeňte úspech svojho podnikania kolektívnym spôsobom, aby všetci cítili, že sa zúčastnili. Ak vaši zamestnanci zistia, že sú úspešní a cítia sa oceňovaní, bude menej pravdepodobné, že rezignujú.
- Ponúknite svojim zamestnancom recipročné školenie. Aj keď sa väčšina zamestnancov zaujíma iba o vlastnú prácu, stále sú niektorí, ktorí sa rýchlo nudia a chceli by rozšíriť svoje zručnosti. Skutočnosť, že vaši zamestnanci sú si vedomí toho, čo robia ich kolegovia, bude pre vás rovnako prínosom ako pre vás. Ak sa jeden z nich rozhodne odísť, môže nahradiť jeho miesto iný zamestnanec. Podobne, ak je pozícia vymazaná, osoba, ktorá bola loccupait, by sa mohla ľahko umiestniť na inú pozíciu vďaka novým zručnostiam, ktoré získa počas týchto recipročných školení! Aj keď veľa zamestnancov tento prístup neakceptuje, niektorí ho stále akceptujú.
- Počúvajte! Peniaze sú jedným z posledných dôvodov vysokej fluktuácie (s výnimkou ľudí, ktorí sú platení pri minimálnej mzde). Takže ak je vaša firma obeťou, plytvanie peniazmi na vyriešenie problému nepomôže (občas skryje starosti). Urobte si bod so zamestnancami, ktorí sa vzdajú, aby pochopili dôvod svojho odchodu. Ak ste pasívni voči opakujúcim sa rezignáciám, tento jav banalizujete a je to zlé pre vaše podnikanie.
- Ponúkajte odmeny a odmeny za úspechy. Odmeny môžu mať formu najlepších zamestnaneckých borovíc alebo peňažných bonusov, keď služba zvýšila svoju výkonnosť. Môžete tiež distribuovať bonusy alebo darovať tovar, ktorý spoločnosť vyrába. Je však dôležité neponúkať program odmeňovania zahŕňajúci konkurenciu medzi zamestnancami, pretože to môže vytvárať napätie a spájať sa jeden proti druhému.
- Hoci nízka miera obratu je pre spoločnosť v niektorých ohľadoch prospešná, miera fluktuácie blízko nuly by bola v skutočnosti kontraproduktívna. Striedanie pracovných miest je potrebné na obnovenie štandardov spoločnosti prijímaním nových profilov, ktoré prinášajú nové poznatky a nápady.