Obsah
- stupňa
- Metóda 1 Buďte pripravení vyhodnotiť kandidáta
- Metóda 2 Vedenie pohovoru
- Metóda 3 Efektívne náborové stratégie
Vedenie pracovného pohovoru nie je niečo, čo by ste mali brať na ľahkú váhu. Nábor nesprávneho človeka môže byť skutočnou bolesťou hlavy - drahý - preto je dôležité, aby ste pomocou údržby udržiavali dobré zrno z pečene efektívne. Robiť výskum kandidáta, klásť správne otázky a nadviazať priateľský vzťah vám môže pomôcť získať jasnú predstavu o tom, či daná osoba zapadá do zamestnania. Čítajte ďalej a naučte sa niekoho úspešne viesť rozhovor.
stupňa
Metóda 1 Buďte pripravení vyhodnotiť kandidáta
-
Urobte nejaký prieskum na pozadí. Máte životopis a sprievodný list, ktorý je faktický. Ešte predtým, ako kandidát vstúpi do vašej kancelárie, venujte čas kontrole informácií, ktoré vám poskytol. Trh práce je náročný a nie je nemysliteľné, aby uchádzači ozdobili svoj životopis, aby získali výhodu pred desiatkami ďalších ľudí, ktorí sa uchádzajú o prácu. Predbežné vyhľadávanie je tiež dobrým spôsobom, ako sa pripraviť na údržbu, aby ste mohli klásť informované otázky namiesto improvizácie iba pomocou všeobecných otázok.- Opýtajte sa na poverenia kandidáta. Pýtajte sa na konkrétne otázky týkajúce sa životopisu a sprievodného listu
- Vyhľadajte online. Vyhľadajte meno kandidáta na stránkach Google a LinkedIn, aby ste zistili, či je jeho profil verejný.
- Ak poznáte niekoho, kto pozná kandidáta, položte mu niekoľko otázok o jeho profesijnej histórii.
- Vyhľadajte spoločnosti, pre ktoré kandidát pracoval: môžete sa dozvedieť veľa o tom, čo vám môže priniesť.
-
Mať solídne znalosti o kvalifikáciách, ktoré hľadáte u kandidáta. Cieľom pohovoru je dozvedieť sa viac o osobnosti kandidáta a zistiť, či to bude „dobrá voľba“. Je to vaša šanca dozvedieť sa viac, ako to, čo kandidát predkladá na papieri. Mohli by ste prijať päť ľudí s rovnakou úrovňou vzdelania a skúseností, takže je čas hlbšie premýšľať o tom, čo očakávate od osoby, ktorú potenciálne prijímate. Ktorý človek bude túto prácu robiť dobre? Čo by mal človek urobiť, aby vynikol od ostatných?- Hľadáte niekoho, kto má veľa osobností a ktorý posunie tradičné hranice? Bolo by lepšie najímať niekoho seriózneho, pracovitého, na ktorého sa dá spoľahnúť, že bude vždy správne vykonávať svoju prácu? Predstavte si, akú prácu hľadáte u kandidáta.
- Určite, či potrebujete niekoho, kto má zmysel pre detail alebo niekoho, kto má dobrú celkovú víziu.
- Pomysli na ľudí, ktorí predtým zastávali túto pozíciu. Čo fungovalo a čo nefungovalo?
- Pamätajte, že dobrý pocit s človekom nie je dostatočný dôvod na ich prijatie. Musíte byť presvedčení, že táto osoba bude robiť dobrú prácu. Existuje veľa ľudí, ktorí robia vynikajúce prvé dojmy a ktorých vlastnosti sú potlačené, keď je čas nastúpiť do práce.
Metóda 2 Vedenie pohovoru
-
Začnite s niektorými všeobecnými otázkami. Po predstavení seba a výmene niekoľkých vtipov si položte všeobecné otázky, aby ste si overili životopis kandidáta a informácie o sprievodnom liste. To vám a kandidátovi umožní pohodlnejšie sa venovať hlbším a zložitejším otázkam. Uistite sa, že odpovede kandidáta zodpovedajú tomu, čo ste sa vo svojom výskume o ňom dozvedeli.- Opýtajte sa osoby, koľko rokov zastávala posledné zamestnanie v spoločnosti a prečo ho opustila.
- Požiadajte kandidáta, aby opísal svoje predchádzajúce postavenie.
- Požiadajte kandidáta, aby uviedol, ako jeho predchádzajúca pozícia súvisí s pozíciou, o ktorú sa uchádza.
-
Pýtajte sa behaviorálne otázky. Dozviete sa viac o tom, ako kandidát riadi pracovné situácie, a požiadajte ho, aby vám poskytol príklady toho, kedy preukázal niektoré zručnosti a vlastnosti, ktoré hľadáte. Odpovede na tieto typy otázok odhaľujú veľa o štýle a pracovných schopnostiach zamestnanca. Okrem toho otázky týkajúce sa správania ukázali, aké pravdivé odpovede kandidáti položili, pretože ich odpovede sú založené na konkrétnych minulých skúsenostiach.- Opýtajte sa na konkrétne zručnosti. Napríklad povedzte „Povedzte mi, keď ste vyriešili komplikovaný marketingový problém.“ Ak poviete iba: „Ste kreatívny? Môžete skončiť s odpoveďou, ktorá nehovorí o potrebných informáciách.
- Otázky o správaní vám tiež môžu veľa povedať o osobnosti kandidáta. Ak napríklad požiadate kandidáta, aby vám povedal o čase, keď čelil etickej dileme, mohlo by to viesť k zaujímavým odpovediam.
-
Umiestnite kandidáta na miesto. Niektorí náboroví pracovníci radi kladú niekoľko otázok, vďaka ktorým je kandidát nepríjemný, aby zistili, ako človek zvláda stres. Ak sa s touto situáciou stretne vo svojej práci, možno dobre viete, či sa kandidát zhroutí.- „Prečo by sme vás mali prijať? Je to klasický stresový problém. Mnoho kandidátov sa pripravuje, ale uistite sa, že sú trochu citlivejší tým, že povedia niečo ako: „Vidím, že nemáte skúsenosti s písaním tlačových správ. Čo vás núti myslieť si, že ste tou správnou osobou pre styk s verejnosťou? ".
- Hĺbkové otázky o tom, prečo už nie je vo svojom predchádzajúcom zamestnaní, mu tiež dávajú šancu, aby sa žiaril alebo pod tlakom.
- Nepríjemné predpoklady ako „Čo by ste urobili, keby ste videli kolegu, ktorý sa správa neeticky? Môže byť tiež užitočný.
-
Dajte kandidátovi príležitosť klásť otázky. Väčšina ľudí pripravuje zoznam inteligentných otázok, aby sa pýtala náborového pracovníka, takže sa pripravte aj na zodpovedanie otázok. Ak vám kandidát povie „Nemám žiadne otázky“, je to dosť zjavné. Mali by ste sa pýtať, do akej miery je tento kandidát zapojený do projektov vašej spoločnosti.- Majte pripravené konkrétne informácie, aby ste ich mohli odovzdať kandidátovi. Môžu vyjsť rozvrhy, mzdové výhody, konkrétne úlohy a ďalšie informácie, takže nezabudnite na pripravené odpovede, aj keď odpoveď znie „Budeme o tom hovoriť neskôr“.
- Ak sa kandidát pýta niečo ako „Aké sú moje šance? Neodpovedajte, pokiaľ si nie ste na 99% istí, že mu ponúknete prácu.
-
Povedzte kandidátovi, aké budú ďalšie kroky. Dajte mu vedieť, že ho budete kontaktovať v najbližších dňoch alebo týždňoch, bez ohľadu na prípad. Ďakujem kandidátovi, že ste prišli na tento pohovor, postavte sa a potriasť mu rukou. Týmto sa označí koniec rozhovoru.
Metóda 3 Efektívne náborové stratégie
-
Uistite sa, že je všetko legálne. Je zakázané diskriminovať kandidáta na základe rasy, pohlavia, náboženstva, veku, zdravotného postihnutia, tehotenstva, národnosti a ďalších faktorov. Nepýtajte sa kandidátov na otázky, ktoré sú zamerané na hľadanie informácií o žiadnej z týchto oblastí. Niekoľko otázok, ktoré náboroví pracovníci kladú často, aj keď by nemali:- Nesmiete sa spýtať ženy, či je tehotná alebo plánuje založiť rodinu v nasledujúcich rokoch.
- Nepýtajte sa osoby, či idú do kostola alebo aké náboženstvo praktizujú.
- Nepýtajte sa ho na jeho vek.
- Nepýtajte sa kandidátov, či ich zdravotné problémy ovplyvnia ich profesionálne schopnosti.
-
Nehovorte príliš veľa. Ak stále hovoríte o sebe alebo o svojej firme, váš kandidát nebude schopný povedať slovo. Možno si myslíte, že rozhovor prebehol veľmi dobre a že ste nedostali žiadne nové informácie. Pýtajte sa a nechajte kandidáta hovoriť po väčšinu rozhovoru. -
Nadviazať vzťah. Viac informácií o osobe získate, ak ste priateľskí, srdeční a prívetiví. Ak použijete bezohľadný prístup, niektorí ľudia sa zavrú a starostlivo odpovedia na otázky. Podporujte transparentnosť a čestnosť prostredníctvom svojho tela. Usmievajte sa, potriaste hlavou a neklopte, ak kandidát zakopne alebo má ťažkosti s odpoveďou na otázku. -
Reprezentujte svoje podnikanie dobre. Nezabudnite, že kandidát má na výber, aby zaujal pozíciu, ak bude ponúknuté. Mohli by ste nájsť ľudí, ktorí váhajú, ak sa spoločnosť nezdá byť skvelým miestom na prácu alebo ak sa zdáte byť nepríjemným manažérom. Karty nie sú vo vašich rukách, preto počas pohovoru netvrdzujte svoju moc. -
Robte si poznámky a dvakrát skontrolujte odpovede. Počas rozhovoru si zapíšte dôležité informácie, aby ste ich v prípade potreby mohli skontrolovať neskôr. Ak vám kandidát poskytne podrobnosti o veľkom projekte, ktorý urobil pre predchádzajúcu spoločnosť, nie je na škodu volať a skontrolovať, či sa skutočne stalo.