Obsah
- stupňa
- Metóda 1 Vykonajte 360-stupňové hodnotenie výkonnosti
- Metóda 2 Vykonajte hodnotenie výkonnosti
- Metóda 3 Zabezpečte kvalitu práce
- Metóda 4 Vyhodnotenie riadenia času
Meranie výkonnosti vašich zamestnancov je nevyhnutným krokom. Je to proces, ktorý môže mať veľký vplyv na podnikanie bez ohľadu na to, či chcete zlepšiť svoje podnikanie alebo len chcete, aby sa vaše podnikanie stalo úspešným. Výkon sa dá merať mnohými spôsobmi, či už jednotlivo, v skupinách, interne alebo externe. Ak plánujete merať výkonnosť zamestnancov vo vašej spoločnosti, môžete zvoliť rôzne konvenčné prístupy.
stupňa
Metóda 1 Vykonajte 360-stupňové hodnotenie výkonnosti
-
Podriadení prieskumu. Uistite sa, že sú anonymní, aby sa zabránilo strachu z možného odvetného opatrenia. 360-stupňové hodnotenie presne hodnotí schopnosť manažéra riadiť a viesť tím. Otázky podobné nasledujúcim témam môžu viesť zamestnancov k tomu, aby sa zverili sebe a svojim nadriadeným.- „Myslíš si, že vedúci vedie dobre svoj tím? "
- „Uveďte príklad oblasti, v ktorej by váš nadriadený mohol zlepšiť spôsob vedenia. "
- „Uveďte príklad situácie, keď váš nadriadený odviedol skvelú prácu. "
-
Zorganizujte samohodnotiace sedenie. Sebahodnotenie je dobrá voľba. Zamestnanci tak majú možnosť skákať z hodnoty. Zamestnanci majú tendenciu vidieť svoje silné a slabé stránky z iného hľadiska ako ostatní. Všeobecne jeho výkon nadhodnocuje. Veľkou výhodou 360-stupňového hodnotenia je to, že autoevaluácia je podporovaná inými recenziami. Otázky podobné nasledovným môžu pomôcť zamestnancom hlbšie preskúmať ich výkon.- „Uveďte príklad situácie, v ktorej ste vynikali v minulosti. "
- „Uveďte príklad situácie, v ktorej by ste mohli mať lepšie zvládnutý čas. "
- „Čo si myslíš o výkone svojich kolegov, od líniového manažéra po podriadeného? "
-
Zhromažďujte názory kolegov. Tieto komentáre vám pomôžu zlepšiť výkon, pretože vaši kolegovia vedia o obetavosti a tvrdej práci, ktorú vaša práca vyžaduje. Hodnotenia kolegov sú osobitným prínosom pre zamestnanca, ktorý analyzuje svoje silné a slabé stránky.- „Uveďte pozíciu svojho kolegu v porovnaní s ostatnými zamestnancami v podobnej pozícii. "
- „Povedzte nám, ako môže váš kolega zlepšiť jeho výkon. "
- „Mohol by si ilustrovať príklad schopnosti svojho kolegu pre jeho prácu? "
-
Zozbierajte hodnotenie supervízorov. Orgány dohľadu vo všeobecnosti poskytujú komplexný prehľad o úlohách, zodpovednostiach a kvalite práce zamestnancov. Hodnotia tiež výkonnosť zamestnancov. Sú v najlepšom postavení, aby vedeli, či si zamestnanec zaslúži povýšenie alebo zníženie úrovne, na základe jeho kvalifikácie a výkonu. Tu je niekoľko otázok, ktoré vám môžu pomôcť vyhodnotiť výkon nadriadených.- „Myslíte si, že výkon zamestnancov je uspokojivý? "
- „Ako môžu zamestnanci zlepšiť svoj výkon? "
- „Prečo si tento konkrétny zamestnanec zaslúži povýšenie alebo nie? "
-
Pochopiť limity 360-stupňového hodnotenia. 360-stupňové metódy hodnotenia sú veľmi subjektívne a reakcie zvyčajne závisia od vzťahu medzi hodnotiteľom a hodnoteným. Preto sa vyhnite použitiu 360-stupňového hodnotenia ako jedinej metódy hodnotenia.
Metóda 2 Vykonajte hodnotenie výkonnosti
-
Použite kvantitatívne opatrenia. Takéto hodnotenia výkonnosti sú zvyčajne subjektívnejšie ako ciele. Sú najúčinnejšie, keď sa používajú objektívne kritériá vrátane rýchlosti výroby, nákladov, doby cyklu a miery chybovosti. Každé oddelenie by malo mať svoje vlastné vyčísliteľné opatrenia, aby bolo možné prácu porovnávať s vopred stanovenými normami, trendmi, skupinovými normami, medziľudskými vzťahmi. Systematicky zhromažďujte údaje a zisťujte, či sú pokyny použité na podnikanie vhodné.- Napríklad zvážte, koľko času zákazník strávi vo fronte.
- Pravidelne dokumentujte počet položiek alebo správ, ktoré môže zamestnanec vyrobiť za jednu hodinu.
- Pred začatím hodnotenia nezabudnite jasne informovať zamestnancov o výkonnostných ukazovateľoch a očakávanom výkone. Vzdelávanie v tejto oblasti by sa mohlo ukázať ako nevyhnutné.
-
Porovnajte kvantitatívne plány, výsledky a ciele. Od začiatku zhromažďovania údajov plánujte a stanovujte výkonnostné ciele. Po zhromaždení údajov ich zanalyzujte a zistite, či boli vaše ciele splnené. Alternatívne je možné na stanovenie cieľov zlepšenia výkonnosti v celej štruktúre použiť základnú líniu.- Ak zákazníci zvyčajne strávia vo fronte 3 minúty, skúste skrátiť túto čakaciu dobu.
- Riešenie konfliktov prostredníctvom zákazníckeho servisu nie je vždy ľahké. Vyhľadajte trvanie typického hovoru na zefektívnenie procesu identifikáciou najdlhších hovorov.
- Použite kvantitatívne ciele zlepšenia založené na percentuálnom podiele. Ak spoločnosť v predchádzajúcom štvrťroku predala 500 000 dolárov, skúste zvýšiť predaj o 1%.
-
Na vytvorenie akčného plánu použite ukazovatele. Pokrok sa musí merať a kapitalizovať. Ak neexistujú ukazovatele výkonnosti, zorganizujte cyklické hodnotenia, aby ste sa pohli vpred. Ukazovatele tiež pomáhajú testovať účinnosť implementovaného akčného plánu.- Použite šablóny programov na usmernenie tých, ktorí ju nemajú.
- Ak hodnotenie odhalí nedostatočný pokrok, bez váhania zmeňte postup.
Metóda 3 Zabezpečte kvalitu práce
-
Zhodnoťte kvalitu práce zamestnanca. Výkonnosť zamestnancov sa odráža vo všetkých aspektoch ich práce, od profesionálneho nasadenia až po individuálny výkon. Táto metóda oceňovania sa zameriava na každého zamestnanca ročne. Mala by predkladať návrhy a ponúkať príležitosti na zlepšenie bez toho, aby podporovala excelentnosť.- Aká je výnosnosť jednotlivca z hľadiska výroby alebo predaja?
- Aká je kvalita vykonanej práce?
- Ako rýchlo zamestnanec vyrába výrobok alebo predáva?
-
Zorganizujte dôkladné hodnotenie zamestnancov. Takéto hodnotenia môžu pomôcť identifikovať potenciálne problémy, najmä ak má vaša spoločnosť ťažkosti. Tieto ťažkosti však často pramenia zo zle navrhnutých procesov, nedostatočného školenia alebo zlej správy vecí verejných. Vo všeobecnosti je na vyriešenie komplikácií nevyhnutná dôkladná analýza celého procesu.- Použite profesionálneho odhadcu, ktorý dokáže nestranne vyhodnotiť každodenné fungovanie vašej spoločnosti a výkonnosť vašich zamestnancov. To by mohlo byť veľmi prospešné!
-
Usporiadajte neohlásené kontroly kvality. Nepopierateľnou výhodou tohto prístupu je, že vaši zamestnanci môžu byť informovaní o možných overeniach bez toho, aby vedeli, kedy sa uskutočnia. Zamestnanci, ktorí uvoľnia tak či onak alebo nedosiahnu očakávaný výkon, budú ľahko známi. Kombinujte rôzne prístupy, aby vaši zamestnanci boli v pohotovosti.- Vykonajte neohlásené kontroly výrobkov.
- Vykonajte neočakávané kontroly telefónnych hovorov.
- Denne kontrolujte denníky.
-
Urobte prieskum svojich zákazníkov. Spokojnosť zákazníka by mala byť vaším konečným cieľom. Zákaznícky servis sa dá použiť na vyhodnotenie výkonnosti zamestnancov. Spýtajte sa zákazníkov, či sú spokojní s vašimi produktmi alebo službami. Je vhodné získať externé stanovisko k výkonnosti, pretože tento prístup uprednostňuje objektívnu analýzu.- Dajte si pozor na príliš tvrdých zákazníkov vo svojich komentároch. Niektoré odvetvia a podniky, vrátane sektora prekládky vozidiel, sú predmetom príliš negatívnych pripomienok.
- Vyvíjajte nástroje alebo formy, ktoré podporujú štandardizovanú a spravodlivú reakciu.
- Spätná väzba od zákazníka je vždy subjektívna a zvyčajne prichádza iba od zákazníkov, ktorí mali negatívne skúsenosti. Vyrovnajte každé hodnotenie s objektívnymi ukazovateľmi zákazníckych služieb, ako je čakacia doba, upomienky a riešenie problémov.
Metóda 4 Vyhodnotenie riadenia času
-
Zhodnoťte čas strávený na konkrétnych úlohách. Napríklad odhadnite, koľko času strávi zamestnanec na projekte. Používajte však iba ukazovatele, ktoré je možné automaticky zbierať, ako sú ukazovatele stavu alebo počítačové programy. Pre väčšinu úloh sú manuálne prehľady, ako napríklad zadávanie údajov do časového rozvrhu, nespoľahlivé a nerentabilné.- Mnoho softvérových programov dokáže sledovať, čo sa deje na počítači. Monitorujte zamestnancov, ktorí nespĺňajú výkonnostné normy, aby ste zistili príčinu tohto zlyhania.
- Môžete napríklad zacieľovať na menej ako priemerných zamestnancov a pomôcť im splniť požiadavky na výkon.
-
Pravidelne komentujte, ale nie príliš. Napriek dôležitosti spätnej väzby je denný dohľad dvojsečný meč, ktorý môže podkopávať morálku. Môže tiež zmeniť zodpovednosť za výkon na nástroj. Je lepšie používať týždenné alebo mesačné merania. Okrem toho, namiesto ponižovania, vytvorte bonusový systém, ktorý povzbudí zamestnancov a zachová dôvernosť jednotlivých údajov o výkonnosti. -
Všimnite si porušenia protokolu na pracovisku. Ďalším spôsobom, ako vyhodnotiť výkon, je zvážiť, ako zamestnanec dodržiava zásady spoločnosti. Ak chcete monitorovať tieto zlyhania, vyskúšajte nasledujúce metódy.- Dbajte na presnosť personálu. Zamestnanci, ktorí často prichádzajú neskoro, strácajú potenciálne pracovný čas. Najhoršie je, že mohli rozrušiť ostatných zamestnancov.
- Skontrolujte, či nedošlo k porušeniu kódexu obliekania. Zamestnanec, ktorý zanedbáva svoj profesionálny vzhľad, pravdepodobne prejaví rovnakú nedbanlivosť, pokiaľ ide o jeho prácu.
- Dajte jasné pokyny, ako používať servisné materiály. Zabezpečte, aby zamestnanci vedeli, ako a kedy používať vlastnosti spoločnosti, ako sú vozidlá, počítače alebo mobilné telefóny. Zamestnanci, ktorí zneužívajú vybavenie spoločnosti, nevyužívajú svoj čas múdro.